A parità di mansioni gli stipendi di uomini e donne dovranno per legge coincidere. E in caso di scarto ingiustificato superiore del 5% le aziende dovranno intervenire con le rappresentanze sindacali per correggerlo. Lo stabilisce la direttiva UE sulla trasparenza salariale, da recepire entro il 7 giugno 2026. «Una rivoluzione copernicana per un fenomeno stratificato da tempo come il gender pay gap» dice Florinda Scicolone, giurista esperta di normative sulle pari opportunità. Anche se il rischio è che «si trasformi in un mero adempimento per le aziende». Lo schema preliminare di decreto legislativo appena approvato sul tema prevede anche – sulla scorta della direttiva 2024/1500 – l’istituzione da gennaio 2027 di un organismo per la parità che agirà senza vincoli di subordinazione.
Un’autorità amministrativa indipendente dunque…
«La notizia è prorompente. Avremo un organismo che vigilerà sulla parità come l’ANAC per la corruzione o l’Autorità garante per la privacy. La parità diventerà materia compliance: una svolta storica che farà prendere sul serio la tutela contro le discriminazioni di genere».
Cosa comporterà la Direttiva Pay Transparency?
«La Direttiva non fa altro che applicare un principio presente all’articolo 119 del trattato istitutivo della Comunità Europea del 25 marzo 1957. L’obiettivo è combattere la disparità attraverso il meccanismo della trasparenza. Che si estende però anche ai criteri adottati».
Cosa succederà nello specifico in Italia?
«Si introduce la cosiddetta presunzione di conformità al CCNL. Significa che si considera assolta la parità retributiva se le imprese dimostrano di applicare un contratto collettivo nazionale maggioritario. La direttiva in realtà non prevede una presunzione ma una maggiore verifica sostanziale».
Non si assorbono quindi tutti i criteri?
«È nello stato delle cose che ci siano piccoli scostamenti. L’importante è non snaturare la ratio di un fonte europea. In Italia regna sovrana nella legislazione giuslavoristica la contrattazione collettiva quindi nello schema del decreto era necessario un rinvio al CCNL e al Codice delle pari Opportunità, altra normativa vigente».
Secondo lei si verificherà un cambiamento reale?
«Gioco forza: cominceranno a cadere pratiche che hanno contribuito a non spezzare il circolo vizioso del gender pay gap. Mi riferisco alla trasparenza negli annunci di lavoro e nella selezione dei candidati attraverso due obblighi che considero rivoluzionari: la pubblicazione della retribuzione e il divieto di chiedere le precedenti RAL. Prassi che ha generato la convinzione per cui più guadagni più vali. Per le donne è sempre il contrario: pur valendo molto guadagnano meno. La selezione dovrà avvenire ora con maggiore accento su merito e competenze».
Le aziende saranno pronte a giugno 2026?
«Riscontrerannodifficoltà prima di tutto nel definire quali siano i lavori di pari valore. Dovranno creare sistemi di verifica dei criteri retributivi e non sarà semplice. Inoltre dovranno metabolizzare un cambiamento culturale che non è solo un adempimento per non incorrere in sanzioni o contenziosi. È opportuno che comincino a comprendere come strutturare un processo diverso fin dal reclutamento».
Lei è stata antesignana nell’affermare che il tema delle pari opportunità non poteva essere affidato a uomini e donne di buona volontà ma a figure esperte…
«Forse siamo arrivati al momento in cui le imprese cominceranno a considerare la parità un asset della competitività, approccio non maturato finora perché quasi tutte governate al maschile. La mancata valorizzazione della parità culturalmente è difficile da scardinare. Ben vengano quindi norme che siano propulsori di cambiamento».
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