giovedì, 22 Febbraio 2024

Certificazione contro il Gender gap: un’arma in più per la parità sul lavoro

DiSimona Sirianni

1 Dicembre 2022 ,
Sommario

Il Gender gap non fa bene a nessuno. Ambienti più inclusivi uguale maggiore produttività. Ormai è un fatto. Sono sempre di più gli studi che dimostrano che creare luoghi di lavoro sereni e flessibili, produce benefici oggettivi da tutti i punti di vista, anche per l’azienda stessa.

Ma gli obiettivi legati al benessere organizzativo d’impresa dipendono dalla cultura che l’azienda è in grado di portare avanti, dai valori che è capace di trasmettere e dalla coerenza che riesce a dimostrare.

Gender gap: è urgente fare qualcosa

Temi come Gender gap, conciliazione vita-lavoro, welfare aziendale, diversity and inclusion sono all’ordine del giorno e, di questi, l’eguaglianza di genere è uno dei 17 obiettivi per lo sviluppo sostenibile fissati dall’ONU (Goal 5). Non è poi così una sorpresa, visto che per colmare il divario di genere in tutto il mondo si dovrà attendere oltre 135 anni (ne abbiamo parlato spesso nei nostri articoli).

Oltretutto, se già la situazione non era rosea, la pandemia ha fatto crollare ancora di più la partecipazione delle donne al mercato del lavoro a livello globale. E l’Italia è oggi tra gli ultimi posti tra i Paesi industrializzati per la qualità del suo impiego, proprio a causa di un ritardo in ambito di smart working e flessibilità degli orari di lavoro, unito all’assenza di stabilità lavorativa, fondamentali visto che le donne rimangono per il 90% coloro che si occupano della famiglia e degli anziani. E i problemi non finiscono, visto che il lavoro delle donne vale per retribuzione il 16,5% in meno di quello degli uomini. 

«In Italia il PNRR, nella missione 5, ha sottolineato l’importanza del ridurre le disparità stanziando 9,81 miliardi per lo sviluppo di politiche di inclusione sociale. E la legge 162/2021 ha introdotto importanti novità in materia di pari opportunità tra uomo e donna in ambito lavorativo. In particolare, è stato creato uno strumento per elevare sempre di più l’empowerment femminile nell’alveo della materia compliance: la Certificazione di parità di genere», spiega l’avvocato Michela Degiovanni.

La certificazione di parità: un’arma in più

Questo strumento, che ha lo scopo di assicurare una maggiore partecipazione delle donne al mercato del lavoro e ridurre anche gender pay gap (l’Ue stima che per 1 euro guadagnato da un uomo, una donna prende 0,86), può cambiare davvero la situazione attuale?

«Ripensare l’organizzazione aziendale in un’ottica inclusiva e premiale, creando un ambiente di lavoro più soddisfacente, non solo migliora le performances dei dipendenti. Ma consente anche di attrarre nuovi talenti, contribuisce a differenziare la società e a costruirne la reputation, rendendola più competitiva. E non siamo noi a dirlo, ma numerose ricerche che mostrano come la correlazione positiva tra presenza delle donne in posizioni decisionali e attività delle imprese e delle organizzazioni sia effettiva. Ma c’è di più. Intanto, lo stile di leadership si arricchisce, poiché le donne hanno un orizzonte temporale più lungo; quindi, si riduce la propensione al rischio e si prendono decisioni innovative orientate al futuro». 

A cosa serve

Come funziona esattamente?

«Per le aziende che saranno in possesso della Certificazione di parità viene introdotto un sistema premiale per l’anno 2022. Si tratta di un esonero contributivo determinato in una misura non superiore all’1% e nel limite massimo di 50.000 euro annui. Inoltre, entro il 31 dicembre dell’anno precedente, sarà riconosciuto un punteggio premio per la valutazione, da parte delle autorità titolari di fondi europei, nazionali e regionali, delle proposte progettuali ai fini della concessione di aiuti di Stato a cofinanziamento degli investimenti sostenuti. E ancora, nei bandi di gara, le amministrazioni aggiudicatrici terranno conto dei criteri premiali a favore delle aziende virtuose, con la riduzione del 30% della garanzia provvisoria anche agli operatori economici in possesso di tale certificazione».

Il principale obiettivo di questa misura è incentivare le imprese ad adottare policies e misure concrete che favoriscano non solo l’occupazione femminile, ma soprattutto le aree più critiche per le donne: che significa l’accesso al lavoro, l’opportunità di carriera, la parità salariale, le politiche di gestione delle differenze di genere e la tutela della maternità. 

«A questo fine è in vigore la recentissima prassi di riferimento UNI/PdR 125:2022 che definisce criteri, prescrizioni tecniche ed elementi funzionali alla Certificazione di genere».

Come ottenerla e perché

Quali sono gli ambiti in cui le imprese devono attivarsi per ottenere la Certificazione? 

«Per garantire una misurazione del livello di maturità delle singole organizzazioni, la UNI/PdR 125:2022 individua sei aree di valutazione per le differenti variabili che contraddistinguono un’organizzazione inclusiva e rispettosa della parità di genere: cultura e strategia; governance; processi HR; opportunità di crescita e inclusione delle donne in azienda; equità remunerativa per genere; tutela della genitorialità e conciliazione vita-lavoro. La certificazione è rivolta a qualsiasi organizzazione, a prescindere dalla dimensione e dall’attività, e le linee guida prevedono flessibilità nell’applicare gli indicatori di performance e nel misurare il grado di maturità dell’organizzazione stessa».

Parliamo quindi di inclusività. Ma quando un’azienda può definirsi inclusiva? 

«Quando attua politiche di diversity & inclusion al proprio interno, non solo per rispettare le leggi esistenti, ma per rifiutare apertamente i pregiudizi e incoraggiare la pluralità di genere o la diversità etnica o religiosa. Si tratta per lo più di agire sull’atteggiamento mentale delle persone, coinvolgendo le risorse a tutti i livelli, mettendo a disposizione strumenti e competenze per comprendere che la diversità, non solo di genere, può essere una risorsa preziosa».

Stop al Gender gap, un vantaggio anche per le aziende

Cosa succede di più in un’azienda inclusive rispetto a una che non lo è?

«I risultati delle ricerche internazionali (report 2020 McKinsey) evidenziano che “la diversità aziendale vince”. Infatti i team inclusivi prendono decisioni aziendali migliori fino all’87% delle volte e le società i cui consigli di amministrazione prevedono la diversità di genere, hanno il 28% di probabilità in più rispetto alle altre di avere una performance finanziaria migliore. Questo studio infatti ha evidenziato la correlazione tra la presenza delle donne nel consiglio di amministrazione e a livello dirigenziale e le prestazioni organizzative e finanziarie delle aziende. Non solo. Uno studio condotto dal Professor Castaldo dell’Università Bocconi rileva che l’impegno sulla D&I di un’azienda, impatta sulla consapevolezza del mercato finale e sul posizionamento del marchio nell’arena dei brand “impegnati”». 

Ciò significa che ne deriva una reputation migliore che genera la fiducia nel brand e ne  supporta la crescita aziendale?

«Mettendo a confronto due aziende ipotetiche, simili tra loro, una che investe sulla D&I e una percepita come non inclusiva, utilizzando dei parametri internazionali, il gap tra la crescita dei ricavi delle due aziende può arrivare fino a un massimo del 16,7%, naturalmente a favore dell’azienda più inclusiva. L’inclusione è quindi un fattore chiave di differenziazione per trattenere e sviluppare tutti i talenti nel loro cammino verso la vetta. Le aziende non solo hanno bisogno di costruire una cultura solidale della diversità, ma soprattutto devono intraprendere la strada dell’inclusione per prosperare in futuro. Ciò significa essere in grado di catturare le aspettative in evoluzione dei consumatori, ma anche attrarre nuove generazioni di dipendenti».

L’Italia ha bisogno di donne che lavorino

Quanto vale l’occupazione delle donne per il futuro dell’Italia? 

«La correlazione positiva tra occupazione femminile e livello del PIL è stata stimata da numerose organizzazioni internazionali: più donne al lavoro significa maggiore produzione e creazione di valore aggiunto che si converte in PIL. Ma non si tratta solo di questo: anche di crescita, perché il lavoro femminile innesca una spinta ulteriore di domanda di lavoro e un circolo virtuoso di opportunità. La stima dell’Istituto Europeo per la Parità di Genere (EIGE) sull’impatto della parità di genere sul PIL nei Paesi europei per il 2030 evidenzia che dove c’è una situazione di partenza più arretrata, come in Italia, il potenziale impatto sul PIL è maggiore e i guadagni potrebbero arrivare nel 2050 a circa il 12%».