L’inclusione, in Italia, non può più essere considerata un tema di nicchia. I dati più recenti lo confermano. Nel 2024 il tasso di occupazione complessivo della popolazione italiana (15-64 anni) ha raggiunto il 62,2%, il valore più alto di sempre, ma ancora ben al di sotto della media europea, che supera il 70% (fonte: Cnel). Il divario di genere resta profondo: lavora il 71,1% degli uomini contro il 53,3% delle donne, con un gap di 17,8 punti percentuali (fonte: ISTAT). Si tratta di una distanza strutturale che colloca il nostro Paese agli ultimi posti in Europa per partecipazione femminile al Mercato del lavoro. Risultato superato perfino da economie più piccole come quella portoghese o slovena. «Ci sarebbe da chiedersi se alle fine del 2025 sia ancora attuale e necessario parlare di unicità e integrazione», dice a il Bollettino Alessia Salmaso, fondatrice e Presidente di Side by Side e Presidente del Comitato Scientifico FEDERAZIONE STEM.
Le disabilità sul Mercato del lavoro
Il quadro si complica ulteriormente se si considera il tema delle disabilità. In Italia vivono oltre 3 milioni di persone con limitazioni gravi o moderate in età lavorativa, ma solo una su tre risulta occupata. L’ultimo dato consolidato dell’ISTAT (2023) parla infatti di un tasso di occupazione del 33,5% per le persone con disabilità, un livello tra i più bassi dell’Unione Europea. La mancata inclusione non è soltanto un problema sociale, ma un freno economico. Secondo stime del Consiglio Nazionale dell’Economia e del Lavoro, l’inattività femminile e la sotto-occupazione delle persone con disabilità generano una perdita potenziale di oltre 70 miliardi di euro l’anno in termini di produttività mancata.
Non è quindi solo una questione di equità, ma di competitività. L’OCSE e la Commissione Europea lo ribadiscono da anni. Incrementare la partecipazione femminile al lavoro di 10 punti percentuali potrebbe far crescere il PIL italiano di oltre l’11% nel medio periodo. Ogni punto percentuale di aumento del tasso di occupazione delle donne e dei lavoratori fragili si traduce in maggiore gettito fiscale, innovazione e crescita sostenibile.
Il quadro italiano
Tuttavia, l’Italia continua a scontare un ritardo culturale e infrastrutturale. La carenza di servizi di cura e di politiche di conciliazione vita-lavoro, la scarsa diffusione dello smart working strutturato e una percezione ancora tradizionale dei ruoli di genere. In parallelo, le aziende di piccole e medie dimensioni, che rappresentano oltre il 92% del tessuto produttivo nazionale, faticano a introdurre strumenti di welfare inclusivo e piani di diversity management, spesso per mancanza di risorse o di competenze interne. Rendere l’inclusione una priorità, dunque, non significa solo correggere un’ingiustizia, ma rafforzare le basi della crescita economica del Paese. Ogni barriera abbattuta che sia di genere, di abilità o di accesso rappresenta un investimento nel capitale umano, il motore più potente e ancora troppo sottoutilizzato dell’Italia.
«Noi promuoviamo le diverse dimensioni della DE&I (la diversità, l’equità e l’inclusione), un tema sempre più importante per la crescita delle organizzazioni e lo sviluppo del nostro Paese. Creiamo connessioni, acceleriamo impatto e alleniamo le organizzazioni al cambiamento. Dialoghiamo con le istituzioni, la cultura, lo sport e la società. Ma è soprattutto nel mondo del lavoro che vogliamo incidere. Partendo dalle grandi aziende, per arrivare alle piccole e medie imprese che popolano il nostro Paese, perché è lì che spesso mancano consapevolezza, risorse e continuità. La nostra missione è continuare a costruire connessioni tra persone e mondi diversi, portando dentro il progetto storie, voci, organizzazioni e territori».
Qual è lo status quo?
«C’è ancora tanto da fare, ma questo non deve demotivarci. Come ha detto Paola Corna Pellegrini, Presidente di Winning Women Institute, in un Mondo sempre più interconnesso e dinamico e allo stesso tempo incerto, complesso e volatile, la parità di genere non rappresenta solo una questione di equità sociale. Ma è ance una leva fondamentale di competitività, innovazione e crescita economica. In Italia, il percorso verso una reale inclusione nelle filiere produttive è ancora segnato da importanti sfide, ma anche da straordinarie opportunità».
Il Mercato del lavoro accoglie la diversità?
«I numeri ci dicono di NO. Pensiamo al quadro delle diverse abilità registrato dall’ISTAT: solamente il 33,5% delle persone con gravi limitazioni, su un totale di circa 3 milioni, risulta occupato. L’inclusione non è una gentile concessione. Le pari opportunità non nascono dal “concedere” spazio, ma dal creare le condizioni affinché le persone possano esserci, restare e fiorire nelle organizzazioni, nelle istituzioni e nelle comunità. L’approccio deve essere metodico: non servono rivoluzioni improvvise, ma un aumento di passo progressivo verso l’unicità nel rispetto reciproco».
Ci sono elementi che rendono difficoltoso il dialogo intergenerazionale?
«Sicuramente, se parliamo di luoghi di lavoro, l’allungarsi delle aspettative di vita e la revisione dell’età pensionabile hanno determinato un protrarsi del periodo trascorso al lavoro. Oggi Boomers, Gen X, Millenials, Gen Z e Alpha Gen si trovano fianco a fianco e, molto spesso, non si comprendono. Dice bene Luca Quaratino, ricercatore in organizzazione aziendale dell’Università IULM di Milano, quando suggerisce tre passi da fare. Da un lato adottare uno stile di leadership poliedrico, capace di utilizzare il registro relazionale e comunicativo più adatto con ciascuna generazione. Dall’altro praticare ogni giorno il pensiero divergente, il confronto tra prospettive diverse, la messa in discussione dei propri assunti. Infine, utilizzare il criterio intergenerazionale per organizzare il lavoro, costituendo gruppi, coppie e team di progetto “misti”».
In che modo si potranno superare i divari?
«Se parliamo di inclusione nei luoghi di lavoro, le azioni chiave sono mentorship inverso, open innovation labs e innovation exchange, e infine attività extra-lavorative. Ad esempio, il volontariato e i tornei sportivi, momenti chiave per rafforzare i legami autentici. Le aziende che investono nel dialogo intergenerazionale e nella cultura dell’inclusione non solo migliorano il clima interno, ma si preparano a innovare e competere nel futuro».
A livello di imprenditoria femminile, come siamo messi?
«Cito i dati Conflavoro: le imprese femminili in Italia sono 1,3 milioni, pari al 22,2% del totale, e danno lavoro a 4,7 milioni di persone, generando un fatturato tra i 200 e i 240 miliardi di euro, ossia il 10-12% del PIL nazionale. Il confronto con le imprese maschili è preoccupante, pari al 60%. Se consideriamo, poi, il tasso di occupazione femminile, gli ultimi dati parlano chiaro: secondo il rapporto sul Mercato del lavoro redatto dal Cnel, il tasso di occupazione femminile è ancora indietro, mentre la partecipazione maschile al Mercato del lavoro si attesta al 71,1%, con un divario di genere di quasi 18 punti percentuali.
Il divario si riduce per effetto dell’aumento dei tassi di occupazione femminili più marcato di quelli maschili all’aumentare del livello di istruzione raggiunto: il tasso di occupazione tra le laureate di 25-64 anni è, infatti, di 19 punti percentuali superiore a quello delle diplomate (soli 4,3 punti percentuali tra gli uomini) e, tra le diplomate, di 25,6 punti percentuali più elevato di quello tra le donne con al massimo la licenza media inferiore (14,9 punti percentuali tra gli uomini). Ciò vuol dire che la formazione è la condizione necessaria per promuovere il lavoro femminile in Italia».
Quali sono gli obiettivi da raggiungere per avvicinarci agli standard UE?
«C’è un forte bisogno di politiche di tutela e sostegno. E c’è bisogno, come detto, di formazione. E serve tanto dialogo: la motivazione si rafforza con l’allenamento perché, se la passione è sempre la scintilla che accende un progetto, servono disciplina, regole e perseveranza per mantenerlo vivo. Ho imparato che la crescita personale è spesso il punto di partenza per un cambiamento collettivo e che le pari opportunità non nascono dal “concedere” spazio, ma dal creare le condizioni perché le persone possano esserci, restare e fiorire, nelle organizzazioni, nelle istituzioni, nelle comunitàì».
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📸 Credits: Canva.com
Articolo tratto dal numero del 1° dicembre 2025 de Il Bollettino. Abbonati!