Tutelare i diritti delle donne nelle aziende. Migliorare la condizione femminile nel mercato occupazionale è l’obiettivo da perseguire per costruire società eque. La sostenibilità di genere è oggi un tema sui tavoli della politica comunitaria e nazionale che ha acquisito consapevolezza della necessità di interventi mirati per l’emancipazione economica delle donne. Azioni che avrebbero diretti e positivi riflessi sulla violenza di genere, dove spesso le vittime sono succubi dell’assenza o precarietà dei propri redditi. «Nel mondo del lavoro in Italia i principi della parità tra i sessi in azienda non sono ancora decollati. È un fatto culturale. La donna si trova di frequente a dover scegliere tra figli e carriera» afferma Florinda Scicolone, giurista d’impresa con esperienza ultraventennale, oggi viene riconosciuta a livello nazionale ed internazionale come una delle maggiori esperte di politiche di genere che riassume in 10 step la realizzazione della sostenibilità di genere nelle imprese.
1 – La legge Golfo Mosca
«La legge n. 120 del 2011 ha rappresentato il primo step per la parità di genere in azienda. Riguarda esclusivamente i Consigli di Amministrazione e i collegi sindacali delle società quotate e partecipate».
2 – La certificazione di genere
«La modifica del Codice delle Pari Opportunità e la conseguente introduzione della certificazione di genere con l’introduzione della Prassi Uni/Pdr125/ 2022 è stato altro strumento che ha innescato il processo di riduzione del gender gap aziendale. È una declinazione di espressione della sostenibilità aziendale e sta ponendo un aiuto allo sviluppo della parità di genere aziendale. La gestione della UNI PDR 125 viene indicata come competenza del settore compliance. Nel 2024 inizierà la prima valutazione se la prassi dovrà essere trasformata in Norma nell’arco dei 5 anni altrimenti decadrà e non esisterà più tale strumento. Personalmente, penso che se si opterà per una valutazione sulla trasformazione in Norma, questa scelta dovrà avvenire attraverso una modifica in alcune parti perché la certificazione di genere necessita dei miglioramenti, delle modifiche affinché le imprese si sentano più incentivate a porre questa scelta. Fermo restando un principio fondamentale, la parità di genere per essere sviluppata necessita un indirizzo di strategia a lungo termine nei contenuti, solo così si trasformerà tale sviluppo a favore dell’occupazione femminile. L’impresa che vorrà declinare la sostenibilità in parità dovrà stanziare un budget da investire economicamente in welfare aziendale, in strumenti che serviranno per far conciliare alle donne progressione delle carriere e famiglia, servirà, ad esempio, ad allestire sale di allattamento o asili aziendali nelle grandi aziende che possono investire, ma estensione dello smart working per le mamme di figli da 0 a 4 anni. La certificazione di genere già prevede che quell’azienda che sceglie volontariamente di certificarsi dovrà inserire un capitolo di spesa nel piano strategico dove dovrà essere indicato l’importo e la destinazione dell’investimento economico. Ciò rappresenta uno degli elementi fondanti dei 6 indicatori della certificazione di genere».
3 – La figura del Responsabile della Parità prevista nella Prassi Uni/Pdr 125 e la Proposta di prevederla in tutte le aziende
«Le aziende per prendere sul serio le politiche di genere devono dimostrare di iniziare ad investire economicamente a lungo termine. È importante che si cominci a prevedere nelle aziende la figura del Gender Equality Officer. Serve che le aziende comincino a guardare alle politiche di genere come un settore autonomo che venga gestito da una figura che sia Responsabile della Parità che possieda delle expertise precise e sappia consigliare la Governance sui piani necessari a lungo termine per lo sviluppo dell’inclusione femminile. La Figura del Responsabile della Parità è già prevista nelle Linee Guida della Prassi Uni/Pdr125, le aziende che scelgono di certificarsi devono dotarsi di un Responsabile della Parità e di un Comitato Guida della Parità del quale dovrà far parte l’Amministratore Delegato, il Direttore Risorse Umane, il Responsabile Parità e altre figure che l’azienda ritiene utili. Nella eventuale trasformazione in norma della prassi Uni Pdr125 è importante che questo venga sempre di più esplicitato perché se vogliamo che le aziende investano nelle politiche di genere, dobbiamo cominciare a prevedere le politiche di genere come un settore di azienda con a capo una figura che sia trasversale e dialoghi con tutte le Direzioni, dalla direzione Finanziaria, Risorse Umane, Legal, Compliance- Sostenibilità, e rientri quindi nei processi decisionali d’impresa. Ho avuto l’onore di essere Delegata al Tavolo di discussione Leadership e ESG nella appena conclusa 23 ͣ Edizione Internazionale di Donne, Economia & Potere della Fondazione Marisa Bellisario. Tavolo composto da 30 delegate di altissimo spessore e profilo professionale in Italia. Ed una delle proposte da me presentate, che abbiamo discusso e poi è uscita dal documento finale del Tavolo è stata proprio la proposta della necessità impellente che le aziende si dotino di un Responsabile della Parità di Genere come espressione del criterio G della Governance (ESG). Essendo già prevista nella UNI Pdr1 25 è necessario per lo sviluppo reale e sostenibile delle politiche di genere che sia previsto nelle aziende una figura professionale ad hoc che abbia una preparazione dedicata per gestire questo comparto, trasversale a tutti i settori, che sia prevista in house, oppure manager a tempo per le medie imprese è importante che gestisca in modo autonomo il comparto dedicato alle politiche di genere come settore autonomo con piani di sviluppo programmatico, con investimenti economici a lungo termine».
4 – La Nuova Direttiva dell’Unione Europea ed il gender gap indiretto
«La direttiva dell’Unione Europea sulla trasparenza retributiva che dovrà essere recepita anche dallo Stato italiano entro il 6 giugno del 2026, vieta tra l’altro di chiedere la RAL corrisposta nel precedente impiego durante un colloquio di lavoro. Allo stesso tempo impone alle aziende di pubblicare nelle offerte di lavoro gli stipendi per le mansioni per le quali è stato attivato il reclutamento. È un aspetto molto importante perché la disparità di trattamento retributivo prescinde dal merito e colpisce soprattutto le donne. Professioniste meritevoli che, a parità di curricula, non hanno potuto fare la stessa progressione della carriera in azienda dei colleghi uomini e quindi si sono arrestate nell’incremento salariale, si trovano ad essere penalizzate perché sulla base delle retribuzioni c’era un preconcetto. Un’idea malsana che può essere così tradotta: “se guadagnavi poco è perché vali poco”. Molto spesso nello scenario collettivo del lavoro veniva identificata la domanda della RAL per capire il profilo della candidata. Il gender pay gap, va ricordato, molto spesso non si manifesta al momento dell’assunzione: è ovvio che le persone assunte nello stesso momento per lo stesso ruolo abbiano uno stipendio identico. Il Gender pay Gap è molto spesso indiretto, cioè riguarda la donna che a un certo punto non progredisce nella carriera per tutti i problemi che ben conosciamo: la maternità, lo stop. ecc. Le aziende che vogliono creare inclusività femminile devono emanare delle policy nelle quali le domande (lei è sposata? Si vuole sposare? Ha figli e/o vuole averne? Sono piccoli o grandi?) attinenti alla sfera personale propedeutiche a capire se dovrà beneficiare di alcune misure devono essere eliminate durante la selezione del personale. Le aziende devono dimostrare con contenuti la sostenibilità di abolire pregiudizi verso le donne in maternità. Anzi. Devono saper offrire loro tutti quegli strumenti di policy aziendale per conciliare lavoro e genitorialità. Perché non è che la donna se ha figli lavora di meno. Se l’azienda vuole essere sostenibile e vuole veramente applicare l’inclusione femminile, deve investire su strumenti che aiutino la donna a conciliare la progressione delle carriere con la cura dei figli e molto spesso anche dei genitori anziani».
5 – ESG, sostenibilità- parità come “G” Governance
«Finora la parità di genere come sostenibilità è stata considerata nel criterio S – social, degli standard ESG (Environmental, Social e Governance). Adesso è importante che entri anche e soprattutto nella G – governance, cioè nella gestione aziendale, nei processi decisionali. La parità di genere deve rientrare in tutte quelle pratiche di (buon) governo di impresa adottate per mezzo di decisioni volte a sviluppare la sostenibilità: quindi tutte le policy di etica, di trasparenza, Green declinate alla parità, ecc.».
6 – Pinkwashing
«Se l’azienda oggi sceglie di investire in parità, in un’inclusione femminile del mondo del lavoro, i sistemi ci sono a non finire. Il problema è quindi economico, cioè ribadisco dovrà porre un investimento economico, perché se un’azienda non vuole cadere nel rischio di solo pinkwashing deve scegliere di destinare budget. Deve porre in essere un investimento a lungo termine per attivare tutti quegli strumenti che facilitino l’inserimento e l’inclusione lavorativa della donna. Su questo fronte abbiamo la strategia programmatica dell’Unione Europea che si dovrà realizzare entro il 2025/2026, abbiamo le due importanti direttive europee, nonché la certificazione di genere, ma anche tante altre normative. Abbiamo un panorama internazionale di normative e nazionali e soprattutto delle esigenze cogenti che sono nell’espressione dello sviluppo di genere. Laddove un’azienda voglia esprimere la propria sostenibilità di genere la deve far rientrare nella G di governance, deve investire. In assenza di tali azioni lo sviluppo sostenibile non esiste, ma subentra il rischio di pinkwashing».
7 – Evitare gli inglesismi
«Credo sia utile evitare gli inglesismi, non perché sono contro l’utilizzo dell’inglese, come giurista d’impresa appartengo ad una categoria professionale che più di tutti utilizza l’inglese nella professione, però nel caso dello sviluppo della parità di genere ritengo che sarebbe necessario dare importanza alla lingua italiana e alla declinazione del significato legato alla cultura italiana. Per lo sviluppo delle politiche di genere nelle aziende italiane sarebbe necessario far sì che si cominci a parlare quasi di introduzione e sviluppo di Dipartimento delle pari opportunità e non invece, utilizzare dico per le aziende italiane (cosa diversa per le Multinazionali) di diversity e inclusion. Quando riprendiamo i termini inglesi non riflettiamo sul fatto che la cultura dalla quale è derivata questa terminologia è diversa dal panorama italiano dove sarebbe più appropriato parlare, appunto, di pari opportunità. Ciò significa riproporre dentro le aziende quel modello organizzativo che abbiamo a livello istituzionale. La figura del responsabile della parità di genere è infatti diversa dal diversity inclusion manager, che invece si occupa anche di disabilità, dell’espressione di altre forme di discriminazione, insomma abbraccia un panorama più ampio. Il Dipartimento delle Pari Opportunità delle Politiche di Genere dovrebbe essere un Dipartimento autonomo nelle aziende, un settore dedicato alla gestione capillare dell’empowerment femminile che è una declinazione della diversity».
8 – Sostenibilità di genere, obiettivo 5 dell’Agenda 2030
«Siamo in pieno sviluppo della sostenibilità, sono anni importanti nei quali ci stiamo dirigendo verso la realizzazione dello sviluppo della parità di genere aziendale che è stata prevista come obiettivo 5 di Agenda 2030 (il programma di sviluppo sostenibile sottoscritto dai 193 Paesi membri dell’Organizzazione delle Nazioni Unite ndr). Se il goal prevede che entro il 2030 le aziende e gli Stati debbano rimuovere tutti gli ostacoli per raggiungere la parità in ogni settore e l’azienda vuole realmente essere sostenibile lo deve dimostrare. Come? Investendo economicamente e ponendo in essere tutti gli strumenti per approdare ad una vera inclusione femminile e la rimozione di tutti i gap di genere esistenti nel mercato del lavoro. La sostenibilità di genere deve quindi rientrare nei processi decisionali per raggiungere l’obiettivo 5 dell’Agenda 2030 che è una meta condivisa a livello internazionale».
9. Sostenibilità per rimuovere tutte le forme di discriminazioni di genere e prevenire molestie nei luoghi di lavoro
«In questo ultimo periodo stiamo assistendo a notizie sempre più spesso allarmanti di discriminazioni e casi di molestie nei luoghi di lavoro. Fenomeno delicato e che ultimamente sta andando in alcuni casi alla ribalta. Le aziende sostenibili dovranno prendersi molto cura della prevenzione delle discriminazioni e tutela di prevenire tali fenomeni attuando dei codici di comportamento, e soprattutto porre in essere una tutela anche cyber, cioè dei sistemi di cybersicurezza per tutelare le donne da molestie online».
10. Sostenibilità infine come criterio “S” per raggiungere la piena occupazione femminile per combattere la violenza di genere
«Il raggiungimento del pieno sviluppo sostenibile declinato alla parità si avrà rimuovendo gap che ostacolano la piena occupazione femminile al fine di concedere ad ogni donna il principio di autodeterminarsi con autonomia finanziaria e quindi scegliere di non essere vittime di violenza economica cioè potere scegliere di non dover rimanere in quei contesti familiari di violenza domestica solo perché non hanno un indipendenza economica. Lo sviluppo sostenibile quindi della parità di genere aziendale come criterio “S“ cioè come obiettivo sociale per salvare donne dalla violenza economica». ©
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